厨房人事怎么选？踩过几次坑我才明白这几条

2019年我在城东接手过一家八十平的川菜小馆，后厨从零搭班子，前后招了十七个人，最后留下六个。那半年我最大的教训就是：厨房人事怎么选，不是看谁简历漂亮，也不是看谁要的工资低，而是看这个人能不能嵌进你这口灶的节奏里。

很多老板招厨房的人，习惯先去招聘网站发帖，写一句"炒锅一名，五年经验，包吃住"。发出去三天，来二十个电话，挑几个面谈，看着顺眼就上岗。这么干，大概率两个月后重新招人。我自己就干过，白交了一个月工资，还赔进去一锅报废的料。

先想清楚这个岗到底要干什么

厨房的岗位看着都是做饭，实际差别大得离谱。同样叫"炒锅"，快餐店要的是出餐快、动作稳，一锅接一锅不糊；酒楼要的是火候准、摆盘细，一道菜能等五分钟。你把酒楼师傅塞进快餐档口，他嫌你催命；你把快餐师傅放进酒楼，客人退菜。所以招人之前，先写清楚三件事：一天出多少份、忙的时候几灶同时开、这个位置上面有没有人带。写不出来，说明你自己都没想明白，招进来也是互相折磨。

• 出餐量：日均多少单，高峰集中在几点到几点
• 协作关系：向厨师长汇报，还是独立扛一个档口
• 技能底线：刀工、火候、面点、冷菜，哪几项必须会

试菜比看简历有用一百倍

我后来定了个规矩：不管简历写得多漂亮，一律试菜，两小时，三道菜。一道他拿手的，一道我指定的，一道临场给料让他自由发挥。这三道菜能看出太多东西。拿手菜看基本功，指定菜看服从度，自由发挥看思路。

试菜的时候别只盯着成品。我一般站在旁边看这几样：灶台干不干净、切完的料有没有归位、剩下的边角料是扔了还是留着、忙起来的时候手上的活有没有乱。有个师傅手艺是真好，一道水煮鱼做得我服气，但他两小时里把台面弄得像战场，后来果然跟洗碗阿姨吵了三次架。

还有一点，试菜要给钱。不给钱的试菜，来的人多半是应付你，真有本事的师傅不会白干。按小时或者按一道菜给个市场价，你看到的才是真实水平。

脾气和配合度，比手艺更容易翻车

后厨是个高压环境，四十度高温，站八个小时，出餐高峰一句话说重了就能炸。我见过手艺顶尖的厨师长，三个月把整个后厨带崩，就因为他骂人难听，打荷的换了四拨。也见过手艺中等的师傅，人缘好、肯教人，整条线反而跑得顺。

面试的时候，我会故意问几个有点刺的问题。比如"上一家为什么不干了"、"如果配菜的人给错了料你怎么办"、"忙不过来的时候你会不会自己上手切"。听他怎么回答。抱怨前东家超过三句的，基本可以划掉；说"先做完再找人聊"的，加分。

另外一定要打前东家的电话。不用问太多，就问两句：他在那干了多久，走的时候有没有好好交接。真话假话，一听就出来。

工资怎么谈，决定人能留多久

厨房人事最容易出错的地方是工资结构。只谈月薪，师傅干两个月觉得不划算就走人。我现在的做法是底薪加出餐提成，忙的时候多拿，闲的时候保底。再设一个满三个月的调薪点，白纸黑字写清楚。钱的事说明白了，人心就稳一半。

说到底，厨房人事怎么选，没有万能公式。但有一条我一直坚持：宁可多花两周慢慢找，也别因为急着开火就凑合。一个不合适的人，后面要花的成本是他工资的好几倍。厨房这行，人对了，菜就对了。